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Was Frederick Taylor über Motivation sagt

Frederick Winslow Taylor ist eine umstrittene Persönlichkeit in der Managementgeschichte. Seine Innovationen im Wirtschaftsingenieurwesen, insbesondere in Zeit- und Bewegungsstudien, zahlten sich in dramatischen Produktivitätsverbesserungen aus. Gleichzeitig wurde ihm zugeschrieben, die Seele der Arbeit zerstört, Fabriken entmenschlicht und Menschen zu Automaten gemacht zu haben. Was ist Taylors wahres Erbe? Ich bin mir nicht sicher, ob Managementhistoriker jemals zustimmen werden.

Der folgende Artikel ist jedoch sehr interessant, und Taylors Schlüsselbuch The Principles of Scientific Management ist jetzt bei Engineering and Management Press unter Telefonnummern erhältlich: Es folgt eine Kopie eines Teils eines Aufsatzes, der von Vincenzo Sandrone während des Kurses verfasst wurde seines Studiums an der University of Technology in Sydney. Wir drucken es hier mit seiner Erlaubnis nach. Copyright 1997.

Quelle für Zitate ist: Taylor, Frederick W. Alle Zitate stammen von 'Scientific Management'. Dies muss hervorgehoben werden, da die Ausgabe die Seitenzahlen für jeden einzelnen Abschnitt neu gestartet hat.

Das heißt, Seitenzahlen sind nicht eindeutig. Taylor entwickelte sein System und veröffentlichte 1911 "Scientific Management". Die Hauptelemente des Scientific Management sind [1]: Die Entwicklung einer echten Wissenschaft 2.

Die wissenschaftliche Auswahl des Arbeiters 3. Die wissenschaftliche Ausbildung und Entwicklung des Arbeiters 4. Intime und freundschaftliche Zusammenarbeit zwischen dem Management und den Männern. Taylor warnte [3] vor den Risiken, die Manager eingehen, wenn sie versuchen, die derzeitige Kultur der Organisation zu ändern.

Er betonte die Bedeutung des Engagements des Managements und die Notwendigkeit einer schrittweisen Umsetzung und Schulung. Er beschrieb, dass "das wirklich große Problem", das mit dem Wandel verbunden ist, "in der vollständigen Revolution der mentalen Einstellung und der Gewohnheiten aller im Management tätigen Personen sowie der Arbeiter besteht. Dies beinhaltet die schrittweise Ersetzung der Herrschaft durch die Wissenschaft von." Daumen 'in der gesamten mechanischen Kunst.

Dieses eine Gerät wird dann anstelle der vielen verschiedenen Arten, die zuvor verwendet wurden, als Standard übernommen, und es bleibt Standard für alle Arbeiter, bis es durch ein Gerät ersetzt wird, das sich durch Bewegungs- und Zeitstudien als noch besser erwiesen hat. Ein großer Teil der Fabrikbevölkerung bestand aus Neueinwanderern, denen es an Englischkenntnissen mangelte. Nach Taylors Ansicht waren Vorgesetzte und Arbeitnehmer mit einem so niedrigen Bildungsniveau nicht qualifiziert, um zu planen, wie die Arbeit erledigt werden sollte.

Taylors Lösung bestand darin, die Planung von der Ausführung zu trennen. Entwicklung wissenschaftlicher Arbeitsmethoden. Ziele für die Produktivität festlegen. Richten Sie Belohnungssysteme ein, um die Ziele zu erreichen. Schulung des Personals im Umgang mit den Methoden und damit Erreichung der Ziele. Vielleicht war die Schlüsselidee des wissenschaftlichen Managements und die, die am meisten kritisiert wurde, das Konzept der Aufgabenverteilung. Aufgabenverteilung [8] ist das Konzept, dass die Aufteilung der Aufgabe in immer kleinere Aufgaben die Bestimmung der optimalen Lösung für die Aufgabe ermöglicht.

Die Aufteilung der Arbeit "spezifiziert nicht nur, was zu tun ist, sondern auch, wie es zu tun ist und wie viel Zeit dafür vorgesehen ist" [10] lässt keinen Raum für den einzelnen Arbeitnehmer, sich zu übertreffen oder nachzudenken. Dieses Argument ist hauptsächlich auf das spätere Schreiben und nicht auf Taylors Arbeit zurückzuführen, wie Taylor erklärte: "Die Aufgabe ist immer so geregelt, dass der Mann, der für seinen Job gut geeignet ist, über einen langen Zeitraum von Jahren mit dieser Geschwindigkeit gedeihen und glücklicher und glücklicher werden kann." wohlhabend, anstatt überarbeitet zu sein.

Seine Motivationsmethoden begannen und endeten mit monetären Anreizen. Während er die damals vorherrschende Unterscheidung von "uns" und "ihnen" zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern kritisierte, versuchte er, eine gemeinsame Basis zwischen der arbeitenden und der leitenden Klasse zu finden. Die Rivalität zwischen den Stahlwerken Bethlehem und Pittsburgh führte zu dem Angebot von Pittsburgh von 4.

Die Erzlader wurden einzeln angesprochen und ihr Wert für das Unternehmen gestärkt, und es wurden Angebote gemacht, sie jederzeit wieder einzustellen.

Die Mehrheit der Erzlader nahm die Angebote von Pittsburgh an. Die meisten waren nach weniger als sechs Wochen zurückgekehrt. Der Gruppenzwang der Pittsburgh-Mitarbeiter, nicht hart zu arbeiten, führte dazu, dass die Bethlehem-Mitarbeiter tatsächlich weniger Lohn erhielten als in Bethlehem. Zwei der Bethlehem-Arbeiter beantragten, in eine separate Bande eingeteilt zu werden. Dies wurde vom Management für die zusätzliche Arbeit abgelehnt, die das Management benötigt, um für jeden Arbeiter ein separates Protokoll zu führen.

Taylor gibt dem Management und ihrer Unfähigkeit, "ihren Teil der Arbeit in der Zusammenarbeit mit den Arbeitern zu leisten, die Schuld. Sie tun dies den ganzen Tag über. Und außerdem kein Gegengespräch". Diese Art von Verhalten gegenüber Arbeitern erscheint dem modernen Leser äußerst barbarisch. Taylor verwendete jedoch das Beispiel von Schmidt bei der Bethlehem Steel Company, um seine Theorien zu testen. Taylor gibt zu "Das scheint ziemlich rau zu sein.

Und in der Tat wäre es, wenn es auf einen ausgebildeten Mechaniker oder sogar einen intelligenten Arbeiter angewendet würde. Diese Studie verbesserte die Arbeitsrate von Schmidt von 12. Der größte Missbrauch des wissenschaftlichen Managements ist auf die Anwendung der Techniken ohne die dahinter stehende Philosophie zurückzuführen. Aus Taylors eigenen Beobachtungen geht hervor, dass die obige Diskussion bei anderen Arbeitern fehl am Platz wäre.

Taylor erkannte das Missbrauchspotential seiner Methoden an. Ein Beispiel war die Studie, die durchgeführt wurde, um die optimale Schaufellast für Arbeiter zu bestimmen.

Die Zahl von 21 Pfund [18] wurde durch die Studie ermittelt. Um sicherzustellen, dass diese Schaufellast eingehalten wurde, wurden eine Reihe verschiedener Schaufeln für verschiedene Materialtypen gekauft.

Jede Schaufel wurde entwickelt, um sicherzustellen, dass nur 21 Pfund angehoben werden konnten. Dies stoppte die Situation, in der "jeder Schaufler seine eigene Schaufel besaß, so dass er häufig vom Schaufeln von Erz mit einer Ladung von etwa 30 Pfund pro Schaufel zum Umgang mit Reiskohle mit einer Ladung auf derselben Schaufel von weniger als 4 Pfund überging. In dem einen Fall war er so überlastet, dass es ihm unmöglich war, einen ganzen Tag zu arbeiten, und in dem anderen Fall war er so lächerlich unterlastet, dass es offensichtlich unmöglich war, sich einem Tag überhaupt anzunähern.

Er beschrieb die Hauptgründe dafür, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeit nicht optimal ausführten. Obwohl in bevormundender Form formuliert, ist das Wesentliche der Beschreibungen immer noch gültig: Die Überzeugung, dass eine höhere Leistung zu weniger Arbeitnehmern führen würde.

Ineffizienzen innerhalb des Management-Kontrollsystems wie schlecht konzipierte Anreizsysteme und Stundensätze, die nicht an die Produktivität gebunden sind. Schlechte Gestaltung der Arbeitsleistung nach Faustregel Die Angst vor Entlassungen innerhalb der Belegschaft war ein gültiges Argument während des vorherigen Führungsstils.

Taylor konterte dieses Argument nicht nur mit wirtschaftlichen Argumenten einer erhöhten Nachfrage aufgrund niedrigerer Preise, sondern brachte auch die Idee vor, die Gewinne mit der Belegschaft zu teilen. Der Arbeiter ist dann entschlossen, durch "Soldaten" keine Ratenreduzierung mehr zu haben.

Taylor war auch ein starker Befürworter der Arbeiterentwicklung. Daraus folgt, dass das wichtigste Ziel sowohl des Arbeiters als auch der Einrichtung die Ausbildung und Entwicklung jedes Einzelnen in der Einrichtung sein sollte, damit er in seinem schnellsten Tempo und mit maximaler Effizienz die höchste Klasse von Arbeiten ausführen kann, für die er arbeitet natürliche Fähigkeiten für ihn.

Es wird keine Tyrannei seitens der Arbeit mehr tolerieren, die eine Erhöhung des Entgelts nach dem anderen und kürzere Arbeitszeiten erfordert, während es gleichzeitig weniger statt effizienter wird.

Obwohl das Taylor-System seinen Ursprung in den Produktionsabteilungen der Fabrik hatte, war das Konzept der Trennung von Planung und Ausführung universeller Natur und hatte daher potenzielle Anwendung auf andere Bereiche: Die neuen Verantwortlichkeiten des Managements wurden erweitert um: Beziehung zwischen Taylorismus und TQM Taylors allgemeinere Zusammenfassung der Prinzipien des wissenschaftlichen Managements eignen sich besser für die Aufnahme in die TQM-Methodik als die engen Definitionen.

Wissenschaft, keine Faustregel Harmonie, keine Zwietracht Kooperation, kein Individualismus Maximaler Output anstelle eines eingeschränkten Outputs Die Entwicklung jedes Menschen zu seiner größten Effizienz und seinem größten Wohlstand "[24] Seit Taylor seine Methode des wissenschaftlichen Managements entwickelt hat, ist viel passiert die Prämissen, auf die er seine Konzepte stützte, überflüssig machen: Mangel an Bildung ist nicht mehr Grund genug, die Planungsfunktion zu trennen. Das Kräfteverhältnis zwischen Managern und Arbeitskräften hat sich geändert.

Während es zu Taylors Zeiten stark gegen die Arbeiter gewichtet war. Der Unionismus oder die Bedrohung durch ihn hat dieses Gleichgewicht grundlegend verändert. Veränderungen im Klima des sozialen Denkens. Aufstände gegen die "Entmenschlichung" der Arbeit. Ein Grundprinzip des wissenschaftlichen Managements war, dass die Mitarbeiter nicht gut ausgebildet waren und daher nur die einfachsten Aufgaben ausführen konnten. Der moderne Gedanke ist, dass alle Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen genau kennen und daher nützliche Beiträge leisten können.

Anstatt die Arbeit zu entmenschlichen und die Arbeit in immer kleinere Einheiten aufzuteilen, um die Effizienz zu maximieren, ohne an die Arbeitszufriedenheit der Arbeit zu denken. Förderung arbeitsbezogener Teams, in denen alle Arbeitnehmer einen Beitrag leisten können. Solche Beiträge erhöhen die Arbeitsmoral, vermitteln ein Gefühl der Eigenverantwortung und verbessern die Beziehungen zwischen Management und Arbeitnehmern im Allgemeinen. Referenzen 1.

Wissenschaftliches Management, S. 129-130 2. Wissenschaftliches Management, S. 130 3. Wissenschaftliches Management, S. 131 4.

Wissenschaftliches Management, S. 131 5. Wissenschaftliches Management, S. 25 6. Wissenschaftliches Management, S. 119 7. Wissenschaftliches Management, S. 25-25 8. Wissenschaftliches Management, S. 39 9. Wissenschaftliches Management, S. 38 10. Wissenschaftliches Management, S. 39 11 Wissenschaftliches Management, S. 39 12. Wissenschaftliches Management, S. 10 13. Wissenschaftliches Management, S. 75 14. Wissenschaftliches Management, S. 77 15. Wissenschaftliches Management, S. 13 16.

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